Het beoordelen van leerkrachten en docenten in het primair en voortgezet onderwijs en de inzet van feedback blijven onderwerpen van discussie. Toch wordt er steeds meer geëxperimenteerd met nieuwe vormen van beoordelingen en lijkt feedback langzaam maar zeker steeds vertrouwder te worden in het onderwijs. Voor dit artikel interviewde ik leerkrachten, docenten, directeuren en bestuurders om te achterhalen wat de stand van zaken is rondom beoordelingen en het gebruik van feedback.
Dit artikel verscheen eerder in een uitgave van PrimaOnderwijs.
Stand van zaken
Het beoordelen van docenten verschilt sterk per school, geeft ook Jacintha de Laat aan. De Laat, docent Pedagogiek (Organisatie & Personeelsmanagement) op een MBO-school: “Ik zie hardwerkende directeuren een vrijwel onmogelijke taak uitvoeren. Ze starten vaak enthousiast op nadat ze gestart of zijn gewisseld van school. Ze proberen het team te bewegen, maar maken het ook onbedoeld onrustig.” Henk Vegter, docent rekenen en wiskunde in het voortgezet speciaal onderwijs ervaart ook een wisselende beoordelingscyclus: “In het onderwijs is mijn ervaring dat een echte beoordeling door een leidinggevende gegeven wordt als iemand pas in dienst is of van functie verandert. Ik krijg ook weinig beoordelingen, maar ik vind dat ook niet nodig als ik goed functioneer en eens per jaar een goede functioneringsgesprek heb.”
Niet alleen de geïnterviewde docenten zijn kritisch over de huidige situatie, ook klinken er vanuit directeuren en bestuurders geluiden dat er ruimte tot verbetering is. Rienkje van der Eijnden, directeur een basisschool in Amsterdam ziet dat in de praktijk het beoordelingsgesprek na het eerste jaar meestal wèl plaats vindt, al is het soms meer informeel dan formeel. De tweejaarlijkse beoordelingsgesprekken worden echter vaak uitgesteld of afgesteld.
Rienkje van der Eijnden: “Het voeren van dertig beoordelingsgesprekken inclusief een zorgvuldige voorbereiding, waaronder meerdere lesbezoeken en verslaglegging kost een directeur minimaal 90 uur tijd en meestal meer. Deze tijd is maar moeilijk te vinden in het toch al overvolle takenpakket van een basisschooldirecteur. Daarnaast is het basisonderwijs heel egalitair en is er van oudsher een grote autonomie (‘baas in eigen klas’). Veel directeuren vinden het lastig om te moeten beoordelen en veel docenten vinden het lastig om beoordeeld te worden.”
Dat de beoordelingscyclus veel tijd kost van directeuren ziet ook Eveline Driest, lid College van Bestuur van Sophia Scholen, waar 28 scholen onder vallen. Eveline Driest: “Het hangt af van de directeur hoe regelmatig dit gebeurt. Ook hangt het ervan af of er in het bestuur afspraken zijn gemaakt met alle scholen samen en of een HR-afdeling dit ondersteunt. Los van een formele gesprekkencyclus is de mate waarin een leidinggevende regelmatig feedback geeft op wat er die dag gebeurt, bijna nog belangrijker.”
Feedback van elkaar
In het bedrijfsleven en tegenwoordig ook bij overheden is feedback niet meer weg te denken. Ook in het onderwijs wordt steeds vaker gebruik gemaakt van een feedbackmethode. Alexandra Jansen, docente Duits in het voortgezet onderwijs: “Binnen onze organisatie wordt er steeds meer gebruik van feedback gemaakt en met name door docenten die zichzelf willen beoordelen en verbeteren of in verband met een functioneringsgesprek input willen ontvangen.” Op de school van directeur Rienkje van der Eijnden hebben ze feedback al volledig opgenomen.
Rienkje van der Eijnden: “Wij vragen om feedback in veel vormen en op veel manieren, bijvoorbeeld door er rechtstreeks om te vragen, mondeling of schriftelijk na een bepaalde activiteit, door activiteiten tijdens inhoudelijke bijeenkomsten of door te vragen om feedback op eigen handelen in algemenere zin. Wij doen dit om zicht te krijgen op de kwaliteit van het onderwijs binnen de school om dit verder te kunnen verbeteren.”
Djani Mesic, leerkracht van groep 6 op katholieke basisschool De Tweeklank in Hazerswoude-Rijndijk: “Wij bespreken binnen het team de Cito-resultaten en opbrengsten en geven elkaar hier feedback op. Het van en met elkaar leren is niet alleen belangrijk voor de leerlingen, maar ook voor ons team. De laatste jaren zie ik een enorme positieve groei in het geven en ontvangen van feedback binnen ons team. Het gaat hier niet alleen om feedback op de resultaten, maar ook op de dagelijkse zaken.”
Henk Vegter zou meer gebruik van feedback willen maken. “Uiteraard geven we elkaar feedback op lopende zaken, maar in de praktijk doen we het te weinig. Ik probeer altijd positieve en opbouwende feedback te geven. Bij opbouwende feedback is het belangrijk de collega te laten nadenken over het eigen handelen en zelf verbetering te zien. Een tijd lang deden we aan collegiale visitatie waarbij de ontvangende collega aangaf op welke punten hij/zij graag feedback wilde. Dat is in mijn optiek de meest mooie en effectieve manier van feedback geven.”
Feedback van leerlingen
Tussentijds collega’s voorzien van feedback lijkt de jaarlijkse beoordelingsgesprekken te hebben ingehaald. Sommige scholen gaan nog een stap verder en vragen feedback aan hun leerlingen. Jacintha de Laat vraagt al vijf jaar structureel feedback aan haar studenten. “Het helpt mij om een betere docent te worden. In het begin was het heel spannend, want ik wist niet precies wat ze ervan vonden. Ze hebben schriftelijk altijd de mogelijkheid om hun feedback anoniem te geven.” Djani Mesic vraagt in de klas met regelmaat om feedback, hij noemt dit ‘tips en tops’. “Ik vraag de leerlingen welke zaken ik goed doe, dat noem ik de ‘tops’ en ik vraag waar ze behoefte aan hebben, de ‘tips’. Ik krijg hier doorgaans zinvolle reacties op, sommige leerlingen geven bijvoorbeeld aan meer begeleiding bij een onderwerp nodig te hebben. Dit zorgt er voor dat ik continu scherp blijf op mijn eigen wijze van lesgeven.”
Niet op alle scholen lijkt feedback ondanks de positieve ervaringen ingezet te worden.
Bestuurder Eveline Driest ziet ook dat dit sterk verschilt per school. “Weinig docenten doen dit actief en expliciet. Uiteraard ervaren ze of leerlingen wel of niet de les waarderen en vragen ze het soms, maar registreren en delen ze dit niet met hun leidinggevende om er doelen aan te verbinden en dat is een gemiste kans.” Henk Vegter en Robbin van Eijsden zien praktische bezwaren in het vragen van feedback aan leerlingen. Robbin van Eijsden: “Een paar jaar geleden hadden we een feedbackformulier ontwikkeld voor na de toetsen. Wij zijn er weer mee gestopt omdat het gewoon teveel werk was om iedere maand ook nog eens 150 vragenlijstjes te verwerken. Nu doen we dat soort dingen mondeling in de klas en met de natte vinger dus.” Henk Vegter vult aan: “Eerder heb ik wel gestructureerd feedback gevraagd, de ervaringen daarmee waren wisselend. Met sommige klassen en leerlingen kun je een goed gesprek aangaan over hoe je lessen kunt verbeteren. Er zijn echter ook leerlingen die er zich geen raad mee weten en maar iets negatiefs roepen of anoniem op papier zetten.”
Open cultuur
Feedback is als beoordelingsmethode lijkt dus heel waardevol voor scholen. Vertrouwen in en op elkaar waardoor er een hoge mate van veiligheid wordt ervaren is een vereiste. Jacintha de Laat: “Mijn ervaring is dat je, om beter te worden, met regelmaat in je keuken moet laten kijken en in andermans keuken moet kijken. Ik ervaar ook dat soms een beoordeling, vanwege strategische keuzes t.a.v. arbeidsmarktontwikkelingen of onzekerheid bij de leidinggevende, onecht is. Het onderwijs raakt zo veel bevlogen mensen kwijt, omdat velen het zich persoonlijk zullen aantrekken. Je moet echt stevig in je schoenen staan en het vanuit politiek perspectief kunnen blijven bekijken”
Djani Mesic ziet ook dat elkaar voorzien van opbouwende feedback niet van de één op de andere dag ingevoerd kan worden. “Op onze school is de afgelopen jaren hard gewerkt aan een open en eerlijke cultuur waarbij we graag feedback krijgen van elkaar, ouders en leerlingen. Dit zie je terug in de gesprekken over het functioneren als docent. Zonder deze open cultuur op alle lagen krijg je scheve blikken of durven mensen elkaar juist niet de waarheid te zeggen.”
Volgens Rienkje van der Eijnden is er een heldere schoolvisie nodig op wat goed onderwijs is en hier moet tijd en ruimte voor vrij gemaakt worden. “De wil om te verbeteren moet er zijn. Voorwaarde is wel dat leerkrachten zich veilig voelen, het gaat niet om afrekenen, maar om leren en ontwikkelen en samen beter worden. Om deze veiligheid te creëren is professioneel gedrag en professionele cultuur op alle lagen nodig. Zo kan een positieve houding ten opzichte van feedback ontstaan.”
Ook Alexandra Jansen geeft aan dat het gevoel veiligheid erg belangrijk is. “Een goede beoordelingscultuur is niet van bovenaf (het management) op te leggen. Voor degenen die er gebruik van maken moet het duidelijk zijn wat de voordelen (kunnen) zijn van feedback aan elkaar geven. Ook moet het duidelijk zijn dat er niet direct gevolgen worden verbonden aan negatieve feedback. Dat gevoel is er namelijk wel vaak. Collega's vragen snel wat er wordt gedaan met de feedback.”
Volgens bestuurder Eveline Driest is de directeur de sleutel voor een open en eerlijke werkcultuur: “Van oudsher is de leraar de autoriteit voor de klas. Een verandering in het onderwijs nu met de nieuwe tijd is dat er meer een teamcultuur van samenwerken komt, maar dit heeft tijd nodig. Een directeur die stuurt op cultuur en een open werkhouding naar elkaar, zal dit sneller voor elkaar krijgen. Uiteindelijk willen we allemaal de kwaliteit van ons onderwijs hoog houden.” Ook voor Henk Vegter draait het om vertrouwen en veiligheid. Henk Vegter: “Open staan voor elkaars mening en voor die van de leerlingen. Niet altijd in de hiërarchie willen zitten, maar respectvol met elkaar omgaan. Als die sfeer heerst in een school, komt de rest vanzelf.”
Investeren in tijd en cultuur
Feedback geven aan elkaar en dit ook actief van leerlingen vragen, als een manier om te kunnen beoordelen, lijkt bezig aan een forse opmars. De realiteit leert dat deze methode tijd en energie kost om in te voeren. Scholen moeten investeren in een open en veilige cultuur voordat er kan worden overgegaan op elkaar beoordelen en voorzien van tussentijdse feedback. Niet alleen directeuren spelen hier een grote rol in. De actieve rol van docenten én bestuurders zijn noodzakelijk om het enthousiasme en de wil om de eigen ontwikkeling te blijven stimuleren. Als het lukt op alle lagen binnen scholen een veilige en open cultuur te creëren, is het mogelijk om niet alleen de kwaliteit van het onderwijs te blijven vergroten, maar dat ook het werkplezier onder docenten, leerkrachten en directeuren gegarandeerd blijft.
Dit artikel verscheen eerder in een uitgave van PrimaOnderwijs.
Stand van zaken
Het beoordelen van docenten verschilt sterk per school, geeft ook Jacintha de Laat aan. De Laat, docent Pedagogiek (Organisatie & Personeelsmanagement) op een MBO-school: “Ik zie hardwerkende directeuren een vrijwel onmogelijke taak uitvoeren. Ze starten vaak enthousiast op nadat ze gestart of zijn gewisseld van school. Ze proberen het team te bewegen, maar maken het ook onbedoeld onrustig.” Henk Vegter, docent rekenen en wiskunde in het voortgezet speciaal onderwijs ervaart ook een wisselende beoordelingscyclus: “In het onderwijs is mijn ervaring dat een echte beoordeling door een leidinggevende gegeven wordt als iemand pas in dienst is of van functie verandert. Ik krijg ook weinig beoordelingen, maar ik vind dat ook niet nodig als ik goed functioneer en eens per jaar een goede functioneringsgesprek heb.”
Niet alleen de geïnterviewde docenten zijn kritisch over de huidige situatie, ook klinken er vanuit directeuren en bestuurders geluiden dat er ruimte tot verbetering is. Rienkje van der Eijnden, directeur een basisschool in Amsterdam ziet dat in de praktijk het beoordelingsgesprek na het eerste jaar meestal wèl plaats vindt, al is het soms meer informeel dan formeel. De tweejaarlijkse beoordelingsgesprekken worden echter vaak uitgesteld of afgesteld.
Rienkje van der Eijnden: “Het voeren van dertig beoordelingsgesprekken inclusief een zorgvuldige voorbereiding, waaronder meerdere lesbezoeken en verslaglegging kost een directeur minimaal 90 uur tijd en meestal meer. Deze tijd is maar moeilijk te vinden in het toch al overvolle takenpakket van een basisschooldirecteur. Daarnaast is het basisonderwijs heel egalitair en is er van oudsher een grote autonomie (‘baas in eigen klas’). Veel directeuren vinden het lastig om te moeten beoordelen en veel docenten vinden het lastig om beoordeeld te worden.”
Dat de beoordelingscyclus veel tijd kost van directeuren ziet ook Eveline Driest, lid College van Bestuur van Sophia Scholen, waar 28 scholen onder vallen. Eveline Driest: “Het hangt af van de directeur hoe regelmatig dit gebeurt. Ook hangt het ervan af of er in het bestuur afspraken zijn gemaakt met alle scholen samen en of een HR-afdeling dit ondersteunt. Los van een formele gesprekkencyclus is de mate waarin een leidinggevende regelmatig feedback geeft op wat er die dag gebeurt, bijna nog belangrijker.”
Feedback van elkaar
In het bedrijfsleven en tegenwoordig ook bij overheden is feedback niet meer weg te denken. Ook in het onderwijs wordt steeds vaker gebruik gemaakt van een feedbackmethode. Alexandra Jansen, docente Duits in het voortgezet onderwijs: “Binnen onze organisatie wordt er steeds meer gebruik van feedback gemaakt en met name door docenten die zichzelf willen beoordelen en verbeteren of in verband met een functioneringsgesprek input willen ontvangen.” Op de school van directeur Rienkje van der Eijnden hebben ze feedback al volledig opgenomen.
Rienkje van der Eijnden: “Wij vragen om feedback in veel vormen en op veel manieren, bijvoorbeeld door er rechtstreeks om te vragen, mondeling of schriftelijk na een bepaalde activiteit, door activiteiten tijdens inhoudelijke bijeenkomsten of door te vragen om feedback op eigen handelen in algemenere zin. Wij doen dit om zicht te krijgen op de kwaliteit van het onderwijs binnen de school om dit verder te kunnen verbeteren.”
Djani Mesic, leerkracht van groep 6 op katholieke basisschool De Tweeklank in Hazerswoude-Rijndijk: “Wij bespreken binnen het team de Cito-resultaten en opbrengsten en geven elkaar hier feedback op. Het van en met elkaar leren is niet alleen belangrijk voor de leerlingen, maar ook voor ons team. De laatste jaren zie ik een enorme positieve groei in het geven en ontvangen van feedback binnen ons team. Het gaat hier niet alleen om feedback op de resultaten, maar ook op de dagelijkse zaken.”
Henk Vegter zou meer gebruik van feedback willen maken. “Uiteraard geven we elkaar feedback op lopende zaken, maar in de praktijk doen we het te weinig. Ik probeer altijd positieve en opbouwende feedback te geven. Bij opbouwende feedback is het belangrijk de collega te laten nadenken over het eigen handelen en zelf verbetering te zien. Een tijd lang deden we aan collegiale visitatie waarbij de ontvangende collega aangaf op welke punten hij/zij graag feedback wilde. Dat is in mijn optiek de meest mooie en effectieve manier van feedback geven.”
Feedback van leerlingen
Tussentijds collega’s voorzien van feedback lijkt de jaarlijkse beoordelingsgesprekken te hebben ingehaald. Sommige scholen gaan nog een stap verder en vragen feedback aan hun leerlingen. Jacintha de Laat vraagt al vijf jaar structureel feedback aan haar studenten. “Het helpt mij om een betere docent te worden. In het begin was het heel spannend, want ik wist niet precies wat ze ervan vonden. Ze hebben schriftelijk altijd de mogelijkheid om hun feedback anoniem te geven.” Djani Mesic vraagt in de klas met regelmaat om feedback, hij noemt dit ‘tips en tops’. “Ik vraag de leerlingen welke zaken ik goed doe, dat noem ik de ‘tops’ en ik vraag waar ze behoefte aan hebben, de ‘tips’. Ik krijg hier doorgaans zinvolle reacties op, sommige leerlingen geven bijvoorbeeld aan meer begeleiding bij een onderwerp nodig te hebben. Dit zorgt er voor dat ik continu scherp blijf op mijn eigen wijze van lesgeven.”
Niet op alle scholen lijkt feedback ondanks de positieve ervaringen ingezet te worden.
Bestuurder Eveline Driest ziet ook dat dit sterk verschilt per school. “Weinig docenten doen dit actief en expliciet. Uiteraard ervaren ze of leerlingen wel of niet de les waarderen en vragen ze het soms, maar registreren en delen ze dit niet met hun leidinggevende om er doelen aan te verbinden en dat is een gemiste kans.” Henk Vegter en Robbin van Eijsden zien praktische bezwaren in het vragen van feedback aan leerlingen. Robbin van Eijsden: “Een paar jaar geleden hadden we een feedbackformulier ontwikkeld voor na de toetsen. Wij zijn er weer mee gestopt omdat het gewoon teveel werk was om iedere maand ook nog eens 150 vragenlijstjes te verwerken. Nu doen we dat soort dingen mondeling in de klas en met de natte vinger dus.” Henk Vegter vult aan: “Eerder heb ik wel gestructureerd feedback gevraagd, de ervaringen daarmee waren wisselend. Met sommige klassen en leerlingen kun je een goed gesprek aangaan over hoe je lessen kunt verbeteren. Er zijn echter ook leerlingen die er zich geen raad mee weten en maar iets negatiefs roepen of anoniem op papier zetten.”
Open cultuur
Feedback is als beoordelingsmethode lijkt dus heel waardevol voor scholen. Vertrouwen in en op elkaar waardoor er een hoge mate van veiligheid wordt ervaren is een vereiste. Jacintha de Laat: “Mijn ervaring is dat je, om beter te worden, met regelmaat in je keuken moet laten kijken en in andermans keuken moet kijken. Ik ervaar ook dat soms een beoordeling, vanwege strategische keuzes t.a.v. arbeidsmarktontwikkelingen of onzekerheid bij de leidinggevende, onecht is. Het onderwijs raakt zo veel bevlogen mensen kwijt, omdat velen het zich persoonlijk zullen aantrekken. Je moet echt stevig in je schoenen staan en het vanuit politiek perspectief kunnen blijven bekijken”
Djani Mesic ziet ook dat elkaar voorzien van opbouwende feedback niet van de één op de andere dag ingevoerd kan worden. “Op onze school is de afgelopen jaren hard gewerkt aan een open en eerlijke cultuur waarbij we graag feedback krijgen van elkaar, ouders en leerlingen. Dit zie je terug in de gesprekken over het functioneren als docent. Zonder deze open cultuur op alle lagen krijg je scheve blikken of durven mensen elkaar juist niet de waarheid te zeggen.”
Volgens Rienkje van der Eijnden is er een heldere schoolvisie nodig op wat goed onderwijs is en hier moet tijd en ruimte voor vrij gemaakt worden. “De wil om te verbeteren moet er zijn. Voorwaarde is wel dat leerkrachten zich veilig voelen, het gaat niet om afrekenen, maar om leren en ontwikkelen en samen beter worden. Om deze veiligheid te creëren is professioneel gedrag en professionele cultuur op alle lagen nodig. Zo kan een positieve houding ten opzichte van feedback ontstaan.”
Ook Alexandra Jansen geeft aan dat het gevoel veiligheid erg belangrijk is. “Een goede beoordelingscultuur is niet van bovenaf (het management) op te leggen. Voor degenen die er gebruik van maken moet het duidelijk zijn wat de voordelen (kunnen) zijn van feedback aan elkaar geven. Ook moet het duidelijk zijn dat er niet direct gevolgen worden verbonden aan negatieve feedback. Dat gevoel is er namelijk wel vaak. Collega's vragen snel wat er wordt gedaan met de feedback.”
Volgens bestuurder Eveline Driest is de directeur de sleutel voor een open en eerlijke werkcultuur: “Van oudsher is de leraar de autoriteit voor de klas. Een verandering in het onderwijs nu met de nieuwe tijd is dat er meer een teamcultuur van samenwerken komt, maar dit heeft tijd nodig. Een directeur die stuurt op cultuur en een open werkhouding naar elkaar, zal dit sneller voor elkaar krijgen. Uiteindelijk willen we allemaal de kwaliteit van ons onderwijs hoog houden.” Ook voor Henk Vegter draait het om vertrouwen en veiligheid. Henk Vegter: “Open staan voor elkaars mening en voor die van de leerlingen. Niet altijd in de hiërarchie willen zitten, maar respectvol met elkaar omgaan. Als die sfeer heerst in een school, komt de rest vanzelf.”
Investeren in tijd en cultuur
Feedback geven aan elkaar en dit ook actief van leerlingen vragen, als een manier om te kunnen beoordelen, lijkt bezig aan een forse opmars. De realiteit leert dat deze methode tijd en energie kost om in te voeren. Scholen moeten investeren in een open en veilige cultuur voordat er kan worden overgegaan op elkaar beoordelen en voorzien van tussentijdse feedback. Niet alleen directeuren spelen hier een grote rol in. De actieve rol van docenten én bestuurders zijn noodzakelijk om het enthousiasme en de wil om de eigen ontwikkeling te blijven stimuleren. Als het lukt op alle lagen binnen scholen een veilige en open cultuur te creëren, is het mogelijk om niet alleen de kwaliteit van het onderwijs te blijven vergroten, maar dat ook het werkplezier onder docenten, leerkrachten en directeuren gegarandeerd blijft.